Аптечная гильдия
Елена Неволина, к.ф.н., исполнительный директор НП "Аптечная гильдия"; Павел Лисовский, к.э.н., консультант по построению систем управления и оптимизации бизнес-процессов в аптечных сетях; Виктория Атаманова
Одной из ключевых задач при построении системы управления на предприятии в условиях рыночной экономики является выбор оптимальной системы оплаты труда, от эффективности которой во многом зависит его социально-экономический потенциал и конкурентноспособность. Сегодня не существует системы оплаты, которая была бы одинаково результативна для организаций разных отраслей, поэтому ее формирование и успешное внедрение относится к наиболее важным и сложным областям менеджмента. Предлагаемая в настоящей статье рациональная система оплаты труда в аптеках соединяет в себе положительные качества традиционных методов и выполняет функции мотивации и привлечения перспективных сотрудников.
ТРАДИЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Создавая основу развития кадрового капитала, оптимального использования ресурсов рабочей силы и результативного управления персоналом, формы и системы оплаты труда выступают важнейшим фактором успешной деятельности любой организации. Ориентирами для дифференциации, порядка начисления и оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации и сложности условий работы сотрудников (или их групп) могут использоваться тарифные ставки и оклады, которые базируются на тарифной системе и нормировании труда. применяются два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (определяющее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ чаще всего используется система тарифного нормирования.
Система оплаты выстраивается в соответствии с трудовым законодательством, а также рядом смежных нормативно-правовых актов и включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого осуществляется порядок расчета заработка сотрудников (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов. Кроме того, она определяет условия , порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, учрежденные коллективным договором или локальным нормативным актом организации ( ст.144 ТК РФ). Установление систем премирования и размеры премий, которые определяются , как правило , в процентах от тарифной ставки (оклада), - прерогатива работодателя (ст.135 ТК РФ).
ПОВРЕМЕННАЯ И СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Размер заработка сотрудника при сдельной системе оплаты труда зависит от количества произведенных единиц продукции или оказанных услуг (например, обслуженных за день покупателей) с учетом качества, сложности и условий труда....
Полный текст статьи читайте в журнале РЕМЕДИУМ №5, май 2011
